「今週の一言（いちげん）」第87話小さい会社が、魔法の売上を上げる超一流人材を手に入れる方法
「ボクは、お客様より従業員が大事だと思っています。もちろんお金を下さるのはお客様ですから、お客様には感謝しています。
でも目指しているのは、この事業で従業員達が一生食べていける会社にする事なんです。そのためには従業員間の調和が大事。なれ合いではなくて緊張感をもった関係。だから、店舗数を増やす拡大は当面しません。店舗面積の拡大は考えますが…。」
今日は、人材がいない、できる奴がいないとお嘆きの社長さんのために、超一流人材を獲得している社長さんのお話をします。
その社長さんの方法は、すでにあなたの会社で働いている人材から、超一流の可能性を秘めた人材を見いだす方法です。見いだして、成長させる方法です。
かの社長さんは、私のセミナーに参加し、こうおっしゃいました。
「あー良かった。今までやってきたこと間違っていなかったんだ。超お得意様を大事にする戦略は間違っていない。今日学んだことを早速従業員とシェアします。」
さらに、続けておっしゃいました。
「営業はもう16年ですが、2年前に福利厚生を充実しようと思って、法人化しました。個人事業のままでは、従業員が、いろいろな福利厚生制度の恩恵が受けられないので。」
女性社員・介護を負担する社員のパート化の話が聞こえてきます。
社会保険料を削減したい、労務費の削減に智恵を絞る話はよく聞きます。
社員数が多ければ、無理やりに加入しなければと悩む話もよく聴きます
巷では経費削減のため社会保険料の低減を叫んでいる昨今、この社長さんは、福利厚生の充実のために、法人化して社会保険に加入した、と言うのです。
奇特な～、理由を教えてもらいにお店に伺いました。
伺ったその日は、丁度開店16周年記念パーティの日です。
お客様が三々五々お手製のお寿司やお菓子、ワイン･シャンパンを持参し訪れます。
初めて訪問の私までがお客様の輪の中でゲームをし、遊んでしまいました。
会場は、いつもの店舗です。
特別にパーティのために借りた会場では、ありません。
16年間使ってきたお店です。
白い壁は、年数を経ているとは感じますが、清潔な白のままです。
大きく表通りに開いたガラス窓は、スッキリクリアです。
そこかしこに置かれたグリーンの植物は、みずみずしい葉を見せています。
店内の空気はきれいで、あかるく、澄んでいます。
これは、空気清浄機が回っているからでは無くて、普段の掃除の賜物。
私が初めてあったお客様達皆が口をそろえて、「ここはね、従業員さん達みんなで本当に隅々まで掃除している。」と教えてくれました。
「ここ値段高いよね、なのにどうしてここに来ちゃうかっていえば、従業員みんながこの店大好きで、いつ来ても必ず名前で『○○さんこんにちは、今日は素敵なシャツですね』とか、声をかけ、褒めてくれる。それが普通にできているんだよね。」
と、教えてくれたのは、10年来のお客様。
なんと、スタッフは、社長さんを名前＋さんづけで呼んでいます。「小林さん」
あるとき、社長さんは、店長を辞めました。
個人店でよくある店長が売上も技術も全てを支配する体制に、決別したのです。
現在の店長さんは、勤続9年のベテラン女性です。
一年先輩の筆頭スタッフは、2才の女の子をつれて、お客様に挨拶をしています。
二人とも「小林さん」が信頼する超一流人材です。
「第2子を妊娠中です。この店舗に10年勤務しています。小林さんが社会保険・福利制度を拡充して下さり、本当に助かります。」
「結婚も、妊娠も、どんなことも小林さんに相談します。家族よりも、もっと親しい関係、口うるさい関係です。」
「超一流人材」とは、そもそもどんな人材でしょうか？
超一流の技術力を持っていることでしょうか？
超一流のクライアントを持っている事でしょうか？
小さい会社の人材採用は、人材スカウト会社に依頼して人を採用するのとは、一線を画します。
優秀な大学の出身者であるとか、専門知識があることが、必要条件ではないのです。
小さい少人数で運営する我が社にとっての、超一流の人材とはどんな人材なのか、思い描いてみて下さい。
私は、まず３つの基本要件があると思います。
１．緊張感
納期は守り、スピーディに仕事をこなす。時間はお金と同じだと分かっている。何よりも、ビジネスに対して真剣であること。
２．高い勤労意欲
時間通りに出社し、仕事を始められる状態になっていること。急に休んだり、会議に出なかったりは、困りもの。時間にルーズは、人への配慮がないことです。
３．お客様を尊重
お客様こそお金を下さっている存在です。従業員の使命は、お客様へのサービスの提供です。
社長さんの想いをくみ取ろうとする姿勢を持っている人材は、超一流の人材になっていく可能性がある人です。
未来のパートナーとして厚く待遇するのです。
厚い待遇とは、甘やかしたり操ったりではなく、もっと上を目指すチャレンジを与えることです。
ちなみにこの店では、美容室によくある夜練習は禁止です。
お店を閉め、掃除が終われば、全員帰宅です。
夜練習を禁止したら、従業員さんは、自分たちで早朝練習を始めました。
店長さんは、
「大事にしているのは、スタッフに、お店をもっとよくしようと思う気持ちを持ってもらう事です。技術は、時間がかかりますが、時間をかければ上達します。よくしようという気持ちは、育てる必要があります。時間がかかるのです。ですので、普段の会話に介入します。親しく口うるさく会話します。」
店長さんのお話は、まるで社長さんのお話しを聞くようです。
妊娠中の前店長さんも、元店長の小林さんも、超一流人材は、「権限を持たせ」て、「一定時間を与える」と育つと口をそろえて言います。
仕事を任せても、仕事を見ていないワケではありません。
元上司の小林さんは、事業所の中にいて、掃除をしてみたりSNSで発信したり。
次第次第に、長時間店舗から離れています。
増やすのは、朝の相談タイムです。相談があればいつでも応じます。
優秀な人材は、技術的な面は自ら学んでいきます。
人の管理などサポートが必要な面は、小林さんが自分の想いを、トイレの壁・台所の扉・冷蔵庫にそっと貼りました。
そして、張り紙の下にこんな一文を入れました。
「実行しなくても大丈夫です。毎日見て『想う』だけで身につきます」
しっかり稼げるのが、一流人材です。
さて、売上は？
「毎年毎年魔法のように伸びていますよ。なにせ毎年値上げしていますからね(笑)」
給与も上げていきます。
「ウチは年功序列だから、100年いると100万円だ。」
「じゃ一年目は給料1万円？」
「まさか！(笑)歩合給も入れています。スーパースタイリストもいますからね」
今いる人材の中から、優秀な人材を発掘するのは、社長の仕事です。
毎日会って、仕事ぶりを見ているのですから、社長さんが一番よく分かります。
今いる社員では…、という場合は、社長さんが社員採用の時点で、ビジネスに真剣では無かったわけです。
ビジネスに真剣に取り組む姿勢を持つ優秀な人材を、さらに超一流の人材に育てるのも、社長の仕事です。
権限を与えること・問題点を指摘し・アドバイスをすること。
そして、金銭的フィードバックも行う事。
超一流人材は、優れて洞察力も高いのです。
嘘は見抜かれます。
ただ会社の成長のために自分が活用されていると思えば、成功を求めて退社します。
何よりも大事なこと、それは目標の共有です。
数字の情報をも共有して、共にこの事業で成功したいと、夢を共有する事。
それこそ、小さな会社が超一流人材を手に入れる方法です。
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